Энциклопедия начинающего ресторатора от ЦТОП. Пособие для рестораторов и отельеров - страница 36

Энциклопедия начинающего ресторатора от ЦТОП. Пособие для рестораторов и отельеров


7.6. Страничка читателя 7

Отрасль питания и гостеприимства испытывает кадровый голод. И дело даже не в том, что советская система профессионального кулинарного образования рухнула, а новая на её месте не возникла. И дело не в том, что требования к знаниям и умениям современного повара или бармена значительно выше, чем были 20 лет назад. И дело даже не в низких зарплатах, и не в отсутствии мотивации, и не в молодежи, которая теперь «не такая» как была раньше. Дело в том, что вместе с фабриками-кухнями, профессиональными училищами, комбинатами питания советской эпохи вместе с распадом Советского Союза рухнула система организации питания в организованных же коллективах. Качество постсоветского общепита, гораздо худшее качества общепита советского, вначале оттолкнуло от себя потребителя, потом порушило свои же экономические основы деятельности. Затем оно раздробилось и разлетелась по новым маленьким форматам и «форматикам» нового российского питания — совершенно несистемного, столь же некачественного сколь и непрофессионального, столь же непрофессионального, сколь и дорогого для гостей.

Именно отсутствие системы породило тот колоссальный кризис в кадровой сфере HoReCa. В тот момент, когда государство со своими колоссальными финансовыми ресурсами исключило общественное питание из своей сферы внимания, превратив все точки питания в островки частного бизнеса, пропали и автоматически улетучились понятия «профессия повар», «профессия кондитер», «профессия пекарь»....

частного бизнеса, пропали и автоматически улетучились понятия «профессия повар», «профессия кондитер», «профессия пекарь». Мы тут же забыли традиции хороших советских поваров, которые равно виртуозно владели кухней «советской, вкусной и полезной» и кухней «чуждой, буржуазной», потому как повара эти учились у поваров военного времени, а последние учились еще у дореволюционных.

В нормальной цивилизованной стране вопрос общественного питания — вопрос национальной безопасности страны, вопрос здоровья и жизненных перспектив нации. Профессия «повар» — предмет гордости носителя этого звания и предмет уважения окружающих. В нашей стране молодому человеку или девушке гораздо престижнее торговать мобильными телефонами на остановке, чем гнуть спину по 12 часов на заводской кухне.

Поэтому низкий поклон Игорю Бухарову, президенту Федерации Рестораторов и Отельеров, за то, что сумел убедить ведущих рестораторов России выделить средства на разработку профессиональных стандартов и квалификационных рамок для всего линейного персонала индустрии гостеприимства.

Низкий поклон Владимиру Чернигову, директору и основателю Отраслевого Института питания, который на протяжении многих лет своими силами и своими же денежными средствами ведет пропаганду проблематики здорового питания организованных коллективов на всех уровнях и во всех ветвях российской власти.

Будем надеяться, что система национальных проектов доведет свой взор и до национального кризиса индустрии ГиР в нашей стране.

Управление персоналом в индустрии Гостеприимства и Развлечений сегодня напоминает проблемы перевоспитания трудных подростков в 20-е годы прошлого века в колонии им. Горького великим советским педагогом А.С. Макаренко. Думаю, что любому управленцу предприятий ГиР было бы полезно перечитать его произведение «Педагогическая поэма». Это существенно облегчило бы нелегкий труд по взращиванию новых российских ресторанных и гостиничных кадров.

Основные проблемы в управлении персоналом предприятия индустрии гостеприимства видятся мной как следующие:

· Низкая мотивация сотрудников в силу полного кризиса имиджа профессии.

· Наличие многих конкурирующих предложений на рынке труда для работников с низкой квалификацией.

· Сильнейшая профессиональная миграция, текучка кадров.

· Низкие требования, предъявляемые к персоналу со стороны работодателя и обусловленные стремлением «экономить» (ха-ха-ха) на зарплате.

· Практика переманивания (перекупки) персонала.

· Отсутствие действенной законодательной системы наказания за злоупотребления на предприятиях отрасли.

· Низкий интеллектуальный уровень сотрудников (многие не имеют и 8 классов образования).

· Отсутствие отраслевых профессиональных стандартов.

· Кризис системы профессионального образования.

· Отсутствие отраслевых профессиональных союзов.

· Отсутствие эффективного диалога между работодателем и работниками.

· Кризис системы личного гигиенического контроля.

· Отсутствие общедоступных черных списков персонала.

· Острая нехватка специалистов-тренеров по персоналу.

Возможные методы решения данных проблем силами управленца предприятия Гостеприимства и Развлечений:

· Приобщение сотрудников к миру индустрии гостеприимства. Проведение тематических занятий, обязательное чтение профессиональной прессы и литературы, пропаганда в коллективе.

· Создание режима индивидуального роста каждого перспективного сотрудника, подписание долгосрочного договора найма, индивидуальная работа по повышение квалификации внутри собственного предприятия.

· Договор с коллегами-рестораторами о неприеме на работу перебежчиков. Внедрение системы накопительных бонусов, получаемых сотрудником один раз в квартал или даже в конце года.

· Внедрение собственных рамок квалификаций, зафиксированных в должностных инструкциях, проведение внутренней аттестации персонала, обучение на курсах повышения квалификации.

· Начать с себя. Принципиально не переманивать.

· Искать наиболее подготовленных. Привлекать специалистов из других отраслей, переподготавливать своими силами.

· Подключаться к работе ФРиО в сфере профессиональных стандартов. За время их подготовки более 200 ресторанов и отелей приняли участие в вычитке материалов и внесении предложений.

· Создавать институт наставничества на предприятии, внедрять систему тренингов для персонала.

· Проводить собрания коллектива, корпоративные мероприятия, разъяснительные беседы.

· Гибко мотивировать, подписывать кабальные договора.

· В обязательном порядке один раз в месяц заставлять проходить медосмотр. Платить «своему» врачу за особо тщательный контроль.

· Обмениваться с коллегами информацией на портале www.hore.ca.

· Проводить тренинги самостоятельно, выделять наиболее способного сотрудника и натаскивать его на тренера.



6. ГЛАВНЫЙ ИСТОЧНИК ДОХОДА — СТАВШИЕ ЛОЯЛЬНЫМИ ГОСТИ

К

ак уже не раз подчёркивалось по тексту книги, в условиях нарастающей конкуренции практически невозможно успешное функционирование ресторанно-развлекательного бизнеса без обеспечения и поддержки лояльности гостей. Это показывает как мировая практика рынка HoReCa, так и уже достаточно богатый опыт отрасли в нашей стране. На степень постоянства (лояльности) гостей влияет ряд факторов, которые необходимо учитывать при организации соответствующей работы. В то же время существуют наработанные и зарекомендовавшие себя технологии обеспечения и поддержки лояльности гостей и методики их применений. Поэтому предлагаемый ниже материал весьма актуален для заинтересованного читателя.

В связи с изложенным содержание раздела с той или иной степенью подробности затрагивает существующие в рассматриваемой области проблемы и практика их решения. Обсуждается состав и содержание известных к настоящему времени технологий обеспечения и поддержки лояльности гостей к предприятию. Приводится характеристика основных факторов, влияющих на этот показатель. Даются практические рекомендации по выбору и внедрению конкретной технологии в зависимости от состояния конкуренции на профильном рынке в конкретном регионе. Завершает раздел краткая характеристика содержания и результатов применения конкретной системы обеспечения и поддержки лояльности гостей, которая относится к клубным и реализуется на основе персональных магнитных пластиковых карт.

Страницы: Пред. | 1 | ... | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | ... | 41 | След.

Еще статьи