Как эффективно тратить время рестораторам

Как эффективно тратить время рестораторам

Одним из бичей в нашей работе является борьба с лодырями. Большинство работников не умеют и не хотят работать.

Аркадий Новиков и Евгений Каценельсон взорвали рынок магазинов-кулинарий России. Читать далее...

Как мы работаем сегодня?
 Каждый сотрудник предоставлен сам себе во время отсутствия гостей/заказов на кухне
 Внерабочее общение на рабочем месте сплачивает коллектив вокруг непрофессиональных интересов, стимулирует протестные настроения
 Персонал не идентифицирует себя с профессией официанта, повара, бармена
 В заведении отсутствуют прописанные и формализованные правила работы, трудового распорядка, поведения
 У сотрудников отсутствует видение своего профессионального и карьерного роста
 Эффективность использования человеческого ресурса составляет 50-60%. Сотрудники не выполняют более 50% функций, которые должны выполнять
Как мы будем работать завтра, если приложим усилия?
 Занятость сотрудника складывается из трех составляющих:
- выполнение непосредственных обязанностей;
- приобретение профессиональных навыков и умений;
- приобретение профессиональных знаний и компетенций
 Рабочее время каждого сотрудника регламентировано почти поминутно
 Работник не выпадает из поля зрения тьютора
 Каждый работник (исходя из намерений руководства) получает индивидуальную программу своего профессионального роста и развития в предприятии
 Официант получает конкретные задачи и оценка результатов его труда осуществляется относительно конкретных достижений
46
Как меняется мотивация контактного персонала?
 Пример:
 Задача – выполнение плана продаж по кросс и апселлингу
 Оценка – план выполнен на 80%
 Официант наблюдает эффект от программы тайм – менеджмента и управления своим развитием
 Пример:
 Задача – получить знания и пройти аттестацию по программе презентации меню
 Результат – «чай» официанта за месяц в среднем вырос на 25%
Как меняется мотивация персонала?
Повар последовательно выполняет рамки квалификаций, установленные предприятием и разработанные шеф-поваром
Пример:
Задача – Получение навыка единообразного оформления блюд
Оценка – Повар соблюдает правила оформления блюд на 100%, что подтверждается фото-фактами подачи 50 блюд.

Все тренды индустрии питания России на 2018-2019 гг. в свежем выпуске. Читать далее...

Повар наблюдает эффект от приобретенных компетенций
Пример:
Задача – Получение квалификации и аттестация по программе «мастер банкетной подготовки»
Результат – успешная аттестация по программе. Оклад повара увеличивается на 10%
Тайм-менеджмент напрямую касается и работ управляющей заведения. Зачастую неправильная оргструктура предприятия приводит к тому, что управляющий замыкает на себя все вопросы и проблемы.
Главная управленческая ошибка – уверенность в том, что «они» – работники ресторана откуда-то должны все знать и все уметь, и потому с них можно спросить. Спросить можно только с высокомотивированного и высококвалифицированного сотрудника. Принимая на работу сотрудника, мы уповаем на его опыт работы и профессионализм, полученные на предыдущем месте. Иногда, мы создаем стандарты, правила пишем пространные инструкции и памятки и удивляемся, почему «они» не соблюдают установленную подачу блюда, не соблюдают режим, правило трудового распорядка, дисциплину, субординацию, правила и приказы. «Они» не соблюдают, потому что они «такие». Потому
47
что их никто не учил, и никто не контролировал. Потому, что они родились в лихие 90-е и их родителям было некогда их воспитывать, а карьеру они начали в сытые нулевые, когда вкалывать и напрягаться особы не было нужды. Они – педагогически запущенные, как говорили в советское время. Они – немотивированные. Они – не воспитанные. И единственный путь приводить их в чувство – это воспитывать, потом учить и только затем – мотивировать. Мы же движемся ровно наоборот. Мы их мотивируем (назначаем зарплату и даже бонусы), затем мы обвиняем их в некомпетентности (ничему их не научив) и в конце мы их воспитываем (читая бесконечные нотации). Мы НЕ ИМЕЕМ ПРАВА спросить с работника пока мы его ничему не научили. ЛИЧНО. Если мы хотим получить ответственный и дисциплинированный коллектив – придется вспомнить хорошо забытое правило – показывать и доказывать молодежи все на собственном примере. А «тряхнуть сединой», засучить рукава и снова встать за барную стойку, или к плите, или взять в руку подноса мы как-то не готовы. Наши сотрудники все могут и даже, возможно хотят, если им объяснять для чего нужно это делать, как делать и что «хотеть» и «мочь» – это круто и профессионально. Безусловно, процесс воспитания и обучения отнимает уйму свободного времени. Но тут приходится выбирать – либо время, либо собственный бизнес.

Революция системы качества еды в ресторанах. Как IT-рестораторы открывают сети по 500 точек за год. Читать далее...

Еще статьи