Каков "идеальный" управляющий?

Каков "идеальный" управляющий?

«Идеальный управляющий»

Для начала хотелось бы привести слова о руководителях, сказанные китайским философом Лао Цзы еще в шестом столетии до нашей эры: «Там, где великие мудрецы имеют власть, подданные не замечают их существования. Там, где властвуют невеликие мудрецы, народ бывает привязан к ним и хвалит их. Там, где властвуют еще меньшие мудрецы, народ боится их, а там, где еще меньшие, народ их презирает»


Действительно, личность Управляющего и стиль руководства, в условиях жесткой конкуренции имеет огромное значение и более того, возможно будет являться решающим фактором в успешности того предприятием, которым Вы управляете. Цели, стратегии и политика вплотную зависят от личности руководителя, его лидерских качеств, харизмы, стиля управления.

В первую очередь важен сам портрет идеального Управляющего. На мой взгляд это должен быть человек обладающий однозначно лидерскими качествами которые дают возможность влияния на поведение людей. Лидерские качества, как правило, даны нам от природы, хотя при желании их можно в себе и воспитать. Психологический сценарий жизни идеального управляющего – победитель. Половой признак совершенно не важен, рестораном одинаково успешно может управлять как женщина, так и мужчина. Возрастной ценз, по моему мнению, должен быть в границах 27-50 лет и на это есть некоторые обоснования. Даже, имея высшее базовое образование и некоторые навыки работы в ресторане, стать полноценным руководителем в 25 лет не может практически никто....

м в 25 лет не может практически никто. Необходим определенный период времени для впитывания опыта, четкого понятия жизненных ориентиров, и формирования ценностей. Управление людьми, самый ответственный участок работ и возрастные ошибки тут недопустимы. Так как профильного образования в нашей стране нет до сих пор, отдавать предпочтения техническому или гуманитарному образованию нет никакого смысла. Скорее то или иное образование будет влиять на стиль руководства, не более того. «Технари» легко структурируют проблему, четко планируют, ясно ставят задачу, но испытывают затруднения в ее внедрении «в умы». Как правило, их стиль руководства будет авторитарным. Гуманитарии чаще склонны к демократическому стилю управления. Основные проповедуемые цели будут «стать одной командной », «привлечь гостей» и т.д. Один из самых важных критериев идеального управляющего и его авторитета среди подчиненных – наличие собственного опыта работы, прохождения как у Данте в Божественной комедии всех 9 кругов ада, начиная от позиции помощника на кухне или басс-боя. Вообще, идеальным вариантом считается, если управляющий знает, весь фронт работ на предприятии, и прошел как минимум стажировку в каждом из его подразделений: на кухне, в зале, на баре, в службе приема банкетов, в отделе логистики и в бухгалтерии. Подобные разносторонние знания предмета позволят в будущем предвидеть большинство спорных и проблемных ситуаций.

Давайте попробуем разобраться, какие бывают типы управления, и какие последствия могут иметь, применение того или другого стиля

Авторитарный стиль – характеризуется стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, на принуждение. Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных.
Подобный стиль управления отрицательно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе и ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности вверенного ему персонала.

В случае авторитарного подхода, нужно выделить два общих случая: подход, ориентированный на власть, и подход, ориентированный на задачу («проблемная» ориентация). Кардинальное различие здесь в лидерстве: успешный лидер не стремится к власти, он ею пользуется; также он не стремится брать на себя ответственность, но берет, потому что лучше всех способен ею распорядиться. Можно сказать, что авторитарный руководитель, нацеленный на власть, имеет ее реально меньше, чем при любой другой цели, поскольку не обладает лидерским потенциалом.

Во всех случаях руководитель реализует свои устремления через подчиненный ему персонал. Здесь и срабатывает аналог третьего закона Ньютона «действие равно противодействию». Чем интенсивнее оказываемое на персонал давление, тем большее сопротивление оно вызывает. Низкую удовлетворенность персонала работой еще можно пережить, но информационный вакуум губит все начинания. Просто практика общения с руководителем научила – правильные решения принимает здесь только он. Буквальное выполнение решения лучше инициативы. Отчет лучше предложений. Хорошая новость лучше трех плохих. Нельзя сказать, что такое положение устраивает авторитарного Управляющего. Умный руководитель прекрасно понимает ненадежность создавшейся ситуации и всеми силами старается переломить ее. Он может использовать самый широкий арсенал средств, но здесь против него работает основная черта его стиля: он пытается внедрить демократию авторитарными методами. Его главное преимущество – готовность к экспериментированию и быстрое введение изменений – не срабатывает в сфере человеческих отношений.


Однако при всех видимых недостатках авторитарного управления, оно может быть эффективным в случаях:
Антикризисного управления, экстремальных условий и чрезвычайных ситуаций, когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;

Когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины

Патологическим проявлением авторитарного стиля является зацикливание на атрибутике власти т.е. все, что подобному руководителю нужно, это наличие собственного кабинета и «придворные» церемониалы

Демократичный стиль управления

Жизненные сценарии, реализуемые руководителями демократического толка, - «председатель» и «учитель». Кардинальное отличие – ориентированный на людей демократ не применяет власти с помощью принуждения. Т.е., аналогично «властно» ориентированному автократу, не имеющему полного спектра власти, демократ «гуманитарной» ориентации ограничен в возможности управлять людьми.

.Демократическое управление обеспечивает большую удовлетворенность персонала работой, чем автократическое. Однако не факт, что это способствует решению поставленных задач. Если заботы о собственном комфорте превалируют в фирме, демократу совсем не просто продвинуть рыночное решение сквозь устоявшуюся структуру. «Саморазвивающаяся система» движется вперед, только если желает развиваться.

От демократов уходят «люди действия», которым не ясно, сколько же можно обсуждать очевидные вещи, и, самое главное, зачем?

Лидер готов потерять время и дать возможность высказаться всем заинтересованным лицам, добиваясь, таким образом, их доверия и уважения. Выслушивая мнения сотрудников о решениях, касающихся их работы, лидер–«демократ» тем самым возлагает на них ответственность и добивается большей гибкости. Узнав о том, что беспокоит его работников, он понимает, что нужно сделать для поддержания морального духа. Наконец, поскольку люди сами участвуют в определении своих целей и стандартов для оценки успеха, они могут вполне трезво оценить, что реально осуществить, а что нет.

Но у демократичного стиля тоже есть недостатки. Самое неприятное его последствие — бесконечные собрания, на которых по десять раз обсуждаются одни и те же идеи. Иногда руководители прибегают к этому стилю, если им нужно отложить принятие важных решений. Они надеются, что, получив благодаря нескончаемым дебатам передышку, в конце концов, поймут, что именно нужно делать. Но подчиненные лидеров–«демократов» часто испытывают смятение — им кажется, что ими никто не руководит. Более того, этот подход может даже усугубить конфликты.

Хуже, если в демократической фирме вдруг разгораются конфликты между различными подразделениями (например персонал кухни, конфликтует с обслуживающим персоналом). В отсутствие жесткого управления деструктивные конфликты могут расширяться без ограничения, вовлекая весь персонал в бесперспективное противостояние. Нередки случаи, когда шеф-поваром разрабатываются новые специальные предложения для гостей, а официанты, включившиеся в конфликт, специально не предлагают новинки и даже наоборот отговаривают их попробовать, только потому, что они разработаны «неприятелем». В итоге подобных действий страдают абсолютно все и ресторан и руководитель и персонал.

При каких условиях демократичный стиль оказывается самым эффективным? Когда руководитель не знает, какой путь лучший, и нуждается в совете сотрудников–профессионалов. Но если у лидера–«демократа» есть четкое представление о конечной цели, он может предложить неожиданные способы ее достижения.

Демократичный стиль управления гораздо менее успешен, когда работники недостаточно компетентны или информированы и не могут помочь своему начальнику дельным советом. И совсем не годится, если нужно добиться согласия по спорным вопросам в период кризиса.

Понятно, что эффективный стиль управления представляет собой сочетание автократического и демократического. Также понятно, что механическое совмещение отдельных черт вряд ли даст нужный результат. Тем не менее, стиль может быть скорректирован в сторону «благосклонного автократа» в автократическом случае, и в сторону «решительного демократа» в демократическом. Первое условие для изменения стиля – понимание, что он есть, и какой он.

Для автократа будет полезным помнить, что его положение собственника или должность руководителя уже почти обеспечивают авторитарную власть, и целесообразно сократить разрыв между собой и персоналом, чтобы иметь возможность пользоваться лидерской властью и неискаженной информацией.

Демократу неплохо осознавать, что у коллективной ответственности есть предел, и на корабле в открытом море неразумно устраивать голосование по курсу, тем более, с приближением шторма.

Какой бы стиль управления вам не был более близок, самый идеальный вариант, когда про вас скажут – Его любят и его боятся. И эти два самых сильных чувства пойдут за Вами рука об руку.

Еще статьи