Пособие по организации ресторанного и гостиничного бизнеса для рестораторов - страница 179

Пособие по организации ресторанного и гостиничного бизнеса для рестораторов

Психологические исследования о конфликте между мотивами показали, что приоритетными являются потребности низших уровней (основные физиологические потребности и потребности надежности) по отношению к потребностям более высоких уровней (социальные потребности, личные потребности, потребности самореализации). Это значит, что от удовлетворения потребностей более высоких уровней поначалу отказываются (Визауер). Невозможность удовлетворить потребности сотрудников приводит к фрустрации (состояние подавленности в результате невозможности осуществления надежд). Фрустрация и мотивационные конфликты запускают автоматические бессознательные защитные механизмы сотрудника, что приводит к конфликтам на предприятии. Важными защитными механизмами являются:

  • Агрессия (= нападение): направлена против предполагаемого виновника или переводится на невинных лиц или на предметы, например, недовольство отсутствием повышения по службе сказывается на обращении с подчиненными.
  • Регрессия (= отход, бегство): Человек уходит в себя и разрывает социальные контакты с коллегами. Например, раздражение из-за того, что у сотрудника задерживается профессиональный рост, он не желает принимать участие в корпоративных вечеринках.
  • Компенсация (= поиск заместительных целей): Человек пытается возместить неуспех в одной сфере деятельности, перейдя в другую сферу.
  • Конверсия: разочаровавшийся, обманутый в ожиданиях сотрудник «бежит» в болезни (психосоматические заболевания).
  • ...
ожиданиях сотрудник «бежит» в болезни (психосоматические заболевания).
  • Рационализация: Неудачи оправдываются с помощью мнимых аргументов. О недостигнутой цели говорят, будто к ней не стоило стремиться (= рационализация «виноград зелен») или неудавшееся дело искусственно лишается положительных качеств (= рационализация «лимон сладок»).
  • Толерантность к фрустрации: Раз уж фрустрация и конфликты неизбежны, сотрудник мирится с ней.
  • Конструктивная перемена: причина фрустрации устраняется путем осмысления ее причины и повышением качества работы.
  • В заключении этой главы приведем советы для руководящих кадров для мотивации подчиненных:

    • четко формулировать задачи, пределы компетенции, полномочия и конечные цели,
    • разъяснять задание и обосновывать его, но не приказывать,
    • разумно использовать похвалу и поощрение,
    • применять техники менеджмента, например, менеджмент цели (совместная разработка целей) или менеджмент делегирования полномочий (передача задания, компетенции и ответственности),
    • своевременно информировать сотрудников (время, содержание и объем),
    • предоставлять право вносить предложения, планировать, участвовать в обсуждении и принятии решений,
    • справедливо оплачивать труд работников по найму,
    • признавать причастность сотрудников к успеху,
    • регулярно проводить аттестацию персонала и беседы с сотрудниками, информировать их о возможностях профессионального роста и повышения по службе,
    • принимать меры по повышению квалификации,
    • создать на предприятии благоприятную рабочую атмосферу.

    2.3.3 Стили управления

    Руководство предприятия должно заботиться о том, чтобы организации успешно выполняли свои задачи. Задачи руководства должны выполняться по самым разным позициям в обществе, основанном на разделении труда. Вопрос о том, каким образом инстанции справляются с задачами по руководству, это вопрос о выборе стиля управления. Эта задача стоит перед владельцем небольшого кафе, так же как и перед руководителем муниципального органа, управляющим небольшой гостиницы или руководителем отдела крупного предприятия.

    Перечень целей

    Предприятия

    Вид задач: Сотрудники:

    творческие способности и

    или исполнительские личность

    Факторы, влияющие

    на стиль управления

    Структуры групп личность

    Руководителя

    Сфера:

    рынок труда,

    экономика

    Илл. 56

    Способность руководить людьми не является врожденной, но ее можно приобрести в ходе обучения или по мере накопления опыта. На качестве того или иного стиля управления сказывается также и личность руководящего кадра. Стиль управления определяет успех предприятия и способствует дальнейшему развитию организации.

    Правильный стиль управления отвечает определенным требованиям, которые распространяются на все виды предприятий: Целью управления предприятием являются высокие экономические показатели. Руководитель ответственно распоряжается предоставленной ему властью. Основополагающими качествами является умение расставлять приоритеты и отличать главное от второстепенного. При этом сотрудников необходимо задействовать в соответствии с их сильными качествами. Требуется взаимное доверие и конструктивное мышление, направленное на главную цель предприятия.

    Страницы: Пред. | 1 | ... | 177 | 178 | 179 | 180 | 181 | ... | 398 | След.

    Еще статьи