Пособие по организации ресторанного и гостиничного бизнеса для рестораторов - страница 265

Пособие по организации ресторанного и гостиничного бизнеса для рестораторов

Если количество претендентов сократилось после анализа и оценки прилагаемых к заявлению документов, остающиеся претенденты в большинстве случаев приглашаются на тестирование и на собеседование. Существует два метода тестирования: тесты личности и способностей. Тесты способностей выявляют либо общие достижения, интеллект, специальные способности, либо специальные достижения. При выборе сотрудников, которых предстоит пройти обучение, как правило, используется общий тест достижений. Например, у будущего коммерсанта, проходящего производственное обучение, он содержит вопросы по общей ситуации в экономике, математике, правописанию и грамотности.

Тесты личности проводятся в большинстве случаев только для претендентов на высокие должности. К тестам личности относятся, например, тест 16 факторов личности и различные проективные методы. При тесте 16 факторов личности 16 качествам противопоставляются соответственно подходящие и противоположные, например, сдержанность – самоуверенность, деликатность – стремление к лидерству. Затем определяется оценка от 1 и 10 баллов, которая наиболее соответствует личности претендента. При проективных методах устанавливаются скрытые качества претендентов, для чего применяется следующая шкала вопросов:

O O O O

Соответствует Не соответствует

(верно / подходит) (неверно / не подходит)

Хорошую возможность лучше познакомиться с претендентами и оценить их предоставляет личное собеседование. При этом можно уточнить,...

и оценить их предоставляет личное собеседование. При этом можно уточнить, верное ли впечатление составлено в результате анализа прилагаемых к заявлению документов, .В идеальном случае собеседование проходит следующие этапы:

1. Приветствие

2. Обсуждение личной ситуации

3. Обсуждение школьного и профессионального пути развития

4. Обсуждение развития личности

5. Информированность о предприятии и новой должности

6. Обсуждение трудового соглашения и размера зарплаты

7. Окончание беседы.

Важно хорошо подготовиться к личному собеседованию. Сотрудники, проводящие его, должны не жалеть времени на тщательное предварительное изучение всех представленных документов и составление списка дополнительных вопросов. В ходе собеседования оценивают внешний вид, манеру поведения, мотивацию, коммуникабельность, стиль речи и степень открытости соискателя. Работодатель имеет право задавать кандидату на место в своей фирме вопросы. Но их следует выбирать очень тактично, поскольку существуют допустимые и недопустимые вопросы. Допустимы, например, все вопросы, имеющие прямое отношение к деятельности, например, о причинах перемены места работы, заслугах на прежней работе, гражданстве и длительности перерыва в работе. Недопустимы все вопросы о наличии судимости, беременности, материальном положении, партийной принадлежности. О партийной принадлежности религиозности можно спрашивать только при приеме на предприятие, преследующее, главным образом, некоммерческие цели (напр., предприятие для занятия слепых, предприятие Общества Красного Креста), а вопросы о состоянии – только при назначении на ответственные и руководящие посты. Право работодателя задавать вопросы и обязанность претендента давать правдивые ответы вытекают из принципа добросовестности (ст. 242 ГК). Если на допустимый вопрос дается не правдивый ответ, работодатель вправе его опротестовать. Но при недопустимых вопросах работник имеет право лгать. Однако работник обязан сообщать работодателю о фактах, которые имеют большое значение для данной должности, даже если вопрос не был задан. Дальнейшие детали вы найдете в главе 3.1.6.1.1 Основы трудового законодательства.

Страницы: Пред. | 1 | ... | 263 | 264 | 265 | 266 | 267 | ... | 398 | След.

Еще статьи