Пособие по организации ресторанного и гостиничного бизнеса для рестораторов - страница 319

Пособие по организации ресторанного и гостиничного бизнеса для рестораторов

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ПРИЧИНЕ ДЛИТЕЛЬНОГО ЗАБОЛЕВАНИЯ

  • принцип соразмерности (последнее средство)
  • невозможность или малая вероятность принятия мер по преодолению болезни
  • всестороннее взвешивание интересов (строгие критерии)

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ПРИЧИНЕ ЧАСТЫХ КРАТКОВРЕМЕННЫХ ЗАБОЛЕВАНИЙ

  • вероятность частых рецидивов заболевания (медицинское заключение)
  • негативные последствия для производственного процесса
  • невозможность перемещения на другую должность

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ПРИЧИНЕ СНИЖЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ВСЛЕДСТВИЕ ЗАБОЛЕВАНИЯ

  • производительность труда существенно ниже обычного уровня работников на сопоставимых должностях
  • невозможность перемещения на должность с менее высокими требованиями
  • всестороннее рассмотрение интересов

В конечном счете, необходимо убедиться, что работник не может быть переведен на другое рабочее место и принятие мер по переквалификации или повышению квалификации для продолжения сотрудничества невозможно. При этом на работодателя возлагается особая обязанность по всестороннему взвешиванию интересов.

Основания для увольнения, связанные с поведением, не являются столь строгими, как нарушения договорных условий. Ненадлежащее поведение не обязательно направлено только против работодателя, но может касаться также коллег или третьих лиц (например, клиентов). Как правило, увольнение, связанное с поведением работника подразумевает предварительное предупреждение о нарушении общепринятых правил...

ботодателя, но может касаться также коллег или третьих лиц (например, клиентов). Как правило, увольнение, связанное с поведением работника подразумевает предварительное предупреждение о нарушении общепринятых правил поведения. Предупреждение должно быть четким и содержать конкретные данные о несовместимом с обязанностями поведении с указанием даты и предъявлением соответствующих доказательств. Работника призывают изменить свое поведение и не повторять подобного в будущем. В заключение ему сообщают, что в случае повторения ненадлежащих поступков трудовые отношения могут быть прекращены. Предупреждение не обязательно, если заведомо известно, что оно не имеет смысла или что речь идет о серьезном нарушении трудового договора.

Увольнение по неотложным производственным соображениям социально оправдано, если оно действительно необходимо и представляется разумным, исходя из интересов предприятия и производится после взвешивания обоюдных интересов с разумной оценкой достоинств работника. Временные сбои в производственном процессе не являются основанием для увольнения.

Если работодатель объявляет нескольким работникам о необходимости увольнения по неотложным производственным соображениям, то при выборе кандидатуры он должен руководствоваться критериями, изложенными в ст. 1,3 закона, гарантирующего защиту от необоснованного увольнения. Работодатель по требованию работника должен открыто сообщить о причинах сделанного выбора. Работники, в знаниях, способностях и достижениях которых предприятие заинтересовано, не привлекаются к участию в выборе кандидатов на увольнение.

Страницы: Пред. | 1 | ... | 317 | 318 | 319 | 320 | 321 | ... | 398 | След.

Еще статьи