«Совет» ресторана – коллегиальное управление ответственностью

«Совет» ресторана – коллегиальное управление ответственностью

Из людей, для которых потребность принадлежности к социальной общности (в нашем случае, к ресторану) – не пустой звук, можно формировать некий командный центр. Назовем его «Совет» ресторана. Иными словами, это костяк рабочей группы; желательно, чтобы в него вошли и неформальные лидеры коллектива.

«Совет» можно и нужно всячески выделять, чтобы вступление в него было желаемым для всех работников заведения, а сам факт вступления являлся, по сути, премированием. Принимать в «Совет» имеет смысл на общем собрании, предварительно перечислив заслуги кандидата. Неплохо было бы четко озвучить зону ответственности каждого участника «Совета».

«Совет» следует наделить полномочиями (иначе он не будет восприниматься со всей серьезностью, а другое нам не подходит): например, распоряжаться премиальным фондом.

«Совет» как коллегиальный орган управления рестораном, куда непременно входит директор, главный бухгалтер, шеф-повар и др., может выносить благодарности, выговоры и производить взыскания со всех работников ресторана.

Аттестация

Конечно, вводя работника в «Совет» ресторана, следует принимать во внимание не только и не столько его лидерские качества, сколько компетенции. Для того чтобы их отслеживать и вовремя корректировать с помощью дополнительного обучения и пересмотра мотивационных схем, следует с определенной периодичностью проводить ассессмент-центры (аттестации).

Ассессмент-центры, или центры оценки, обеспечивают более качественный и эффективный...

.

Ассессмент-центры, или центры оценки, обеспечивают более качественный и эффективный анализ работы персонала, чем стандартные методы аттестации. Главная причина, по которой они более предпочтительны, – многоплановость.

Сегодня качественные, эффективные ассессмент-центры включают в себя несколько процедур (практические задания, тестирование и т. д.). Проведение таких центров оценки требует большой подготовительной работы, но трудозатраты окупаются сторицей.

Выделяют несколько отличительных особенностей ассессмента:

- Концентрация на поведении.

- Воспроизведение в заданиях ключевых аспектов работы. (Они включают в себяролевые игры в парах и групповые задания.   Предполагается, что выполнение этих моделированных заданий прогнозирует поведение на работе).

- Использование в дополнение к групповым заданиям интервью и тестов.

- Оценка выполнения заданий по нескольким аспектам с точки зрения компетенции,необходимой для достижения намеченного уровня выполнения конкретной работы или требуемой на конкретном месте в организации.

- Одновременная оценка нескольких кандидатов или участников, чтобы дать им возможность взаимодействовать, раскрыть и применить свой профессиональный опыт.

- В целях более объективного оценивания желательным является привлечение в качестве наблюдателей руководителей высшего звена.


Источник: книга "Как привлечь гостей в ресторан", авторы Сокирянский Ф.Л., Лазерсон И.И.

Еще статьи