Стандарты управляющей компании сети ресторанов или ресторанного холдинга. Сборник ЦТОП - страница 117

Стандарты управляющей компании сети ресторанов или ресторанного холдинга. Сборник ЦТОП



1. Оценивая должность, по каждому фактору необходимо выбирать только один уровень, описание которого максимально соответствует ежедневной деятельности работника. 

2. При оценке должностей необходимо учитывать только те обязанности, которые должны выполняться в рамках оцениваемой должности на регулярной основе. Важно не принимать во внимание те функции и задания, которые выполняются нерегулярно, а являются мерами для разрешения той или иной нестандартной ситуации. 

3. Анализировать должность следует таковой, как она определена в настоящий момент, а не в прошлом или будущем. 

4. Анализировать работу необходимо безотносительно к уровню ее оплаты. 

План проведения первоначальной оценки должностей состоит из следующих этапов: 
    1. Определение и описание перечня компенсируемых факторов оценки, отражающих специфику деятельности Компании. Система факторов разрабатывается на основе лучшей мировой практики. 
      2. Утверждение списка оцениваемых должностей. Оценке подлежат эталонные должности, которые могут быть сравнимы с рынком, а также составляют вертикаль внутри одного структурного подразделения (руководители подразделений и должности специалистов разных уровней). 
        3. Непосредственная оценка должностей проводится по иерархии сверху вниз: каждый руководитель оценивает должности своих подчиненных и заполняет Бланк оценки должности (Приложение...
        я оценка должностей проводится по иерархии сверху вниз: каждый руководитель оценивает должности своих подчиненных и заполняет Бланк оценки должности (Приложение А). 
          4. Проверка и сопоставление результатов. 
            5. На основе балльных значений по каждой должности осуществляется формирование матрицы должностных уровней, посредством построения рейтинга должностей, выделения уровней / грейдов и определения состава должностей в рамках каждого уровня. 

            Факторы и степени их проявления 

            Согласно данной методике каждая из должностей оценивается по следующим факторам: 

            СТЕПЕНЬ ПРОЯВЛЕНИЯ 

            6. Сложность и новизна работы 

            Решение проблем 

            7. Принятие решений и масштаб последствия ошибки 

            Фактор 1. Образование 

            Данный фактор оценивает уровень образования, необходимого сотруднику для удовлетворительного выполнения должностных обязанностей, получаемого в государственных или частных образовательных учреждениях, или на учебных курсах, до начала работы. При оценке должности по данному фактору не учитываются специальные знания о методах и практике работы подразделения или Компании. Такие знания приобретаются с опытом работы и их необходимо оценивать по фактору «Опыт работы». 

            I Степень 

            Среднее образование. 

            II Степень 

            Среднее профессиональное или неполное высшее образование. 

            III Степень 

            Высшее образование, высшее профессиональное образование. 

            IV Степень 

            Высшее управленческое образование. 

            Фактор 2. Требования к опыту работы 

            Под опытом работы понимается продолжительность времени, которая обычно требуется лицу с соответствующим образованием для овладения навыками работы в удовлетворительной степени, т.е. в соответствии со стандартными квалификационными требованиями к должности. 

            Данный фактор включает любой полученный ранее опыт работы по выполнению сходных функций, как внутри Компании, так и за ее пределами. К нему же причисляют и период адаптации, овладения спецификой самой работы.

            I Степень II Степень III Степень IV Степень 
            Фактор 3. Профессиональная коммуникация 

            Данный фактор оценивает уровень и характер взаимодействия с людьми как внутри 

            Компании, так и за ее пределами для достижения требуемого конечного результата работы. 

            Для оценки должности по данному фактору коммуникативные способности рассматриваются не как личностные качества, а как необходимые для выполнения должностных обязанностей навыки. 

            I Степень 

            Характерна для должностей с узкой специализацией. Внешние контакты отсутствуют. 
            Общение с коллегами для передачи информации, не требующее решения сложных вопросов. Необходимость коммуникации возникает в объеме достаточном, для решения обычных, каждодневных задач.

            II Степень 

            Контакты с коллегами внутри подразделения по рабочим вопросам, включая получение и предоставление информации и/или контакты с сотрудниками других подразделений; нечастые контакты за пределами Компании, требующие обычных навыков общения, либо рабочие контакты вне Компании - активные контакты с покупателями с возможностью решения конфликтных ситуаций в рамках своей компетенции; ответы на стандартные запросы. 
            III Степень 

            Постоянное взаимодействие с сотрудниками других подразделений, занимающими аналогичные должности, представителями поставщиков, покупателями. Вне Компании - ответы на сложные запросы, разрешение конфликтных ситуаций, обсуждение и согласование решений. Проведение переговоров. Коммуникация (навыки убеждения и отстаивания своей позиции) является важным инструментом для достижения конечного результата. 
            IV Степень 

            Осуществляются внешние и внутренние контакты по проведению политики и программ 

            Компании и воздействию на партнеров, взаимодействие по вопросам, требующим объяснения, обсуждения, убеждения или утверждения. Коммуникативные навыки сотрудника являются основным инструментом для достижения конечного результата. Внутри Компании - взаимодействие с руководителями других подразделений. Вне Компании - постоянные контакты с деловыми партнерами, представление интересов Компании в сторонних организациях. 

            V Степень 

            Коммуникации на высшем уровне: внутри Компании - постоянное взаимодействие с руководителями подразделений, вне Компании - представление интересов Компании на высшем уровне.
            Страницы: Пред. | 1 | ... | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | ... | 128 | След.

            Еще статьи