Стандарты управляющей компании сети ресторанов или ресторанного холдинга. Сборник ЦТОП - страница 37

Стандарты управляющей компании сети ресторанов или ресторанного холдинга. Сборник ЦТОП

2.2 Методы поиска кандидатов

2.2.1 Методы поиска кандидатов обуславливаются рынком труда, уровнем предъявляемых требований к кандидату, редкостью специалистов, а также имеющимися бюджетом на подбор персонала, ФОТ и сроками заполнения вакансии. 

2.2.2 Для заполнения вакансии используются внешние и внутренние источники найма.

2.2.3 Метод внутреннего найма заключается в оценке профессионального потенциала сотрудников, работающих в Компании, и может осуществляться следующими способами:

  • путем выявления кандидатов по признакам соответствия требований к должности и имеющихся знаний, навыков, опыта и потенциала;
  • путем выдвижения кандидатов из кадрового резерва, сформированного по результатам аттестации и центров оценки;
  • по предложениям руководителей функциональных подразделений Компании;
  • путем объявления конкурса среди сотрудников Компании, информация о котором рассылается в виде информационного письма, сообщающем порядок предоставления заявлений и сроки их рассмотрения.

2.2.4 При заинтересованности в объявленной вакансии сотрудник подает в ОП заявление/анкету на участие в конкурсе на замещение вакантной должности.

2.2.5 Заявление рассматривается ОП совместно с руководителем подразделения, в котором открыта вакансия. 

2.2.6 Возможность внутреннего перехода должна быть обязательно до проведения переговоров с сотрудников согласована...

зможность внутреннего перехода должна быть обязательно до проведения переговоров с сотрудников согласована между настоящим и будущим руководителями подразделений, а так же с директором/менеджером по персоналу. Ответственность за согласование лежит на руководителе инициаторе перехода.

2.2.7 При необходимости вопрос о внутреннем переходе согласовывается с директором БЦ и утверждается генеральным директором Компании, после чего доводится до сведения сотрудника. 

2.2.8 В отдельных случаях по согласованию со специалистом ОП допускается самостоятельный поиск кандидатов на вакантную должность руководителем подразделения, если речь идет о сокращении сроков поиска и затрат, а также о поиске редкого специалиста и/или ограниченном круге поиска в связи с поставленными требованиями к уровню квалификации и опыту работы. В таком случае поиск может быть целесообразен посредством адресного запроса среди профессиональных кругов. Однако окончательный кандидат должен обязательно пройти собеседование в ОП прежде, чем ему будет сделано предложение о работе и начато сотрудничество.

2.2.9 Метод внешнего найма предусматривает:

  • работу с базой данных резюме ОП;
  • использование возможностей Интернет-ресурсов;
  • публикацию вакансий на корпоративном сайте;
  • сотрудничество с кадровыми агентствами;
  • публикацию вакансий в СМИ;
  • прямой поиск;
  • работу с профильными учебными заведениями;
  • сотрудничество со службой занятости.

2.2.10 Форматы модулей объявлений о вакансиях в СМИ являются стандартными (Приложение Е) и утверждаются отделом маркетинга и ОП Управляющей Компании.

2.3 Отбор кандидатов 

2.3.1. Отбор кандидатов состоит из следующих этапов:

  • первичный отбор резюме;
  • телефонное интервью;
  • личное собеседование;
  • профессиональное/психологическое тестирование (при необходимости);
  • Ассесмент - центр (при необходимости);
  • встреча с руководителем подразделения;
  • проверка рекомендаций с предыдущих мест работы;
  • знакомство с отделом безопасности (при необходимости).

2.3.2. Каждый кандидат, претендующий на вакантную должность в подразделения Компании, обязан предоставить резюме или заполнить стандартную анкету (Приложение Ж). Резюме кандидатов отбираются согласно требованиям, указанным в Заявке.

2.3.3. Специалист ОП проводит отборочные собеседования на все вакансии функциональных подразделений. 

2.3.4. В процессе собеседования специалист ОП предварительно оценивает уровень развития компетенций кандидата согласно утвержденной в Компании модели компетенций и карте оценки по компетенциям.

2.3.5. Специалист ОП отбирает кандидатов, соответствующих требованиям, указанным в Заявке, и предоставляет их резюме и характеристики руководителю подразделения либо ответственному лицу, назначенному руководителем. 

2.3.6. Руководитель подразделения обязан рассмотреть представленные резюме в течение 3 рабочих дней и сообщить о дате и времени встречи с кандидатом или о причине отказа от рассмотрения кандидата. Общий период от момента получения резюме руководителем подразделения до даты проведения собеседования не должен превышать 7 рабочих дней.

2.3.7. При подборе кандидатов на позиции менеджеров высшего управленческого звена (3 – 5 должностные уровни, согласно Матрице должностных уровней Компании) резюме отобранных кандидатов предоставляются директору по персоналу УК. Начальник ОП проводит собеседование с финальными кандидатами совместно с руководителем функциональной дирекции УК. Кандидаты, утвержденные директором по персоналу, рекомендуются для дальнейших собеседований с генеральным директором/заместителем генерального директора Компании и проведения дальнейших оценочных процедур. 

2.3.8. При подборе персонала на позиции среднего и высшего звена в Регион/БЦ (6 – 9 должностные уровни, согласно Матрице должностных уровней Компании) специалист по подбору персонала представляет для утверждения финального кандидата руководителю функционального подразделения УК и при

Страницы: Пред. | 1 | ... | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | ... | 128 | След.

Еще статьи