Тренер. Группа. Семинар. Пособие для тренеров в ресторанах - страница 20

Тренер. Группа. Семинар. Пособие для тренеров в ресторанах


Процесс шторминга бывает во всех группах, просто где-то он проходит более, где-то менее заметно. Это зависит от многих факторов: размеров группы, длительности семинара, гомогенности группы, наличие привнесенной на семинар иерархии и другое. Одну закономерность стоить выделить особо: чем яснее проходит фаза формирования группы (процесс знакомства, опрос ожиданий, комментарии тренеров, корректировка тренерами программы в соответствии с ожиданиями и интересами участников), тем «безболезненнее» проходит шторминг.
Таким образом, фаза шторминга предполагает достижение следующих целей:

  • личные конфликты тематизированы в группе;
  • в группе существует культура фидбэка (обратной связи), которая позволяет в том числе личную «критическую» обратную связь;
  • в группе существует четкое и ясное для всех разделение обязан- ностей и ролей каждого;
  • в группе существуют принятые всеми правила общения.
Что советуют тренеры касательно фазы шторминга? Тренер должен внимательно наблюдать за процессами, происходящими в группе. 
Во- первых, следует уделять внимание более молчаливым: хвалить, разговаривать с ними (в том числе вне семинара), дать им возможность раскрыться, например, через индивидуальные задания. 
Во-вторых, держать в поле зрения более разговорчивых, но неконструктивных и при необходимости сдерживать или, наоборот, хвалить – возможно, им просто не хватило внимания группы и тренера. 
...
возможно, им просто не хватило внимания группы и тренера. 
Если тренер видит, что кто-то из участников компетентен в какой-либо теме, можно предложить ему выступить с презентацией. Задача тренера – балансировать процессы, идущие в группе, с использованием имеющихся ресурсов и приводить ее таким образом в работоспособное состояние.
Если тренер видит, что возникают малые группы, то важно помнить о том, что тренер при необходимости может повлиять и на этот процесс, например, при делении на группы по желанию или же осмысленно смешивая участников. Что же делать, если фракции все-таки сформировались, и за этим разделением стоит конфликтная ситуация, мешающая конструктивной работе группы? С этим можно и нужно работать, например, посредством медиации.
Если в фазе шторминга произошел конфликт между двумя подгруппами или между несколькими участниками, то для начала необходимо в неформальной обстановке поговорить с каждой из групп или каждым участником конфликта, выяснить ситуацию (что случилось, что беспокоит, как себя чувствуют разные стороны, почему возник конфликт, как каждая из сторон видит ситуацию). Далее возможен разворот событий в двух направлениях:
Если участники, обрисовав конфликт, говорят, что для его разрешения помощь тренера не нужна, то стоит уточнить, будут ли они работать с данной ситуацией самостоятельно и смогут ли они это сделать. Чаще всего ответ бывает положительный, тогда тренеру стоит согласиться и выразить готовность помочь, если возникнет необходимость. Желательно заручиться обещанием задействованных сторон поделиться с вами результатом их усилий по разрешению данной ситуации.
Если обе стороны заинтересованы в разрешении конфликтной ситуации с помощью тренера, то можно воспользоваться технологией медиации. Процесс медиации включает в себя пять фаз:
1. Фаза «Введение». К медиатору (тренеру) обращаются конфликтующие стороны. Медиатор информирует о правилах поведения и о том, как будет происходить работа, в том числе:
  • когда говорит одна сторона, другая слушает;
  • вопросы задает только медиатор, пока он не разрешит непосредственную коммуникацию между сторонами.
Роль медиатора на данном этапе – нейтральный собеседник и драматург происходящего.
2. Фаза «Предмет конфликта». Вторая фаза предполагает следующие шаги:
  • каждая сторона по очереди излагает свое видение конфликта, когда другая молчит и слушает;
  • каждая сторона формулирует для себя цель этой встречи, а имен- но чего они хотят достичь и какие вопросы разрешить.
Роль медиатора на данном этапе медиации – нейтральный и понимающий собеседник.
3. Фаза «Причины конфликта». Третья фаза протекает следующим образом:
  • каждая сторона рассказывает, как возникла проблема, что именно случилось;
  • медиатор задает вопросы, позволяющие конкретизировать ситуацию возникновения конфликта;
  • выясняются интересы участников.
Роль медиатора на данном этапе – собеседник, задающий вопросы.
4. Фаза «Возможности разрешения конфликта». Четвертая фаза включает в себя следующие элементы:
  • каждая сторона формулирует свои идеи о возможных вариантах разрешения конфликта (если бы ты сделал то и то, если бы я сделал то и то, то как бы ты на это среагировал?);
  • представление реальной ситуации (что будет, если мы...).
Роль медиатора – генератор идей (он также может предлагать решения), критик предлагаемых решений.
5. Фаза «Соглашение». Стороны договариваются о последующих шагах и разрабатывают соглашение. Роль медиатора – модератор.
Медиация используется не только в фазе шторминга, он применим в любых конфликтных ситуациях. Была ситуация, когда на семинаре в первый день работали параллельно три группы и участники успели познакомиться и сдружиться. 
Во второй день семинара по причине болезни одного из тренеров пришлось оставить две группы, а третью расформировать. Часть участников быстро интегрировалась в одну из групп, а в другой же группе эти процессы проходили менее спокойно. Началось неуважительное отношение к вновь прибывшим, ухмылки при высказывании одних, смех и комментарии по поводу точки зрения других. Рабочий процесс остановился, для участников было важно, что творится в группе. 
Тогда мне как тренеру пришлось сказать, что мне тяжело работать с группой, и я попросила объяснить, в чем причина происходящего. Ждать пришлось недолго. Сначала высказался один, потом другой, и здесь для меня было главное, чтобы сумел высказаться каждый и чтобы каждое мнение было услышано. 
Для этого было достаточно передавать слово одному, другому и делать короткие резюме всех высказываний. После обсуждения текущей ситуации мы проговорили причины ее возникновения и возможные пути разрешения. Затем провели оценку дня, где стало ясно, что конфликтная ситуация себя исчерпала. 
Это был мой первый опыт работы с конфликтом, и я для себя взяла несколько важных моментов: искренность перед группой, резюмирование всех точек зрения участников конфликта, спокойствие и необходимость дать понять участникам, что в конфликте нет ничего плохого, что это обычная рабочая ситуация.

Страницы: Пред. | 1 | ... | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | ... | 68 | След.

Еще статьи