Стандартные формы отчетности для столовой и кулинарии - страница 5
6.2. Помимо регулярной оценки, может осуществляться разовая оценка по заявке руководителя структурного подразделения, в связи с необходимостью принятия тех или иных управленческих решений в отношении работника, в частности, его перемещении, планировании карьеры, обучении, дополнительном вознаграждении. В этом случае оценка компетенций работника может также осуществляться на основании требований к перспективной должности - должности, на которую работник может быть нанят или перемещен.
6.3. Оценка кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества проводится в соответствии с критериями Компетенций, зафиксированных в действующем Описании должности.
6.4. Оценка кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества, по Ключевым показателям эффективности не проводится.
6.5. Перечень должностей, для которых обязательна оценка кандидатов на замещение, определятся Департаментом по работе с персоналом Общества по согласованию с руководителями структурных подразделений.
6.6. Методы и процедуры оценки кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества, определяются Департаментом по работе с персоналом Общества (далее – ДРП), и при необходимости согласовываются с руководителями структурных подразделений.
6.7. Оценка кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества проводится работниками ДРП, владеющими соответствующими методами и методиками оценки, прошедшими соответствующее внутренне или внешнее обучение. При необходимости в качестве Экспертов для кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей, могут выступать руководители и сотрудники соответствующих структурных подразделений. В таких случаях они проходят соответствующее внутреннее обучении и участвуют в оценочных мероприятиях совместно с Экспертами из числа работников ДРП.
6.8. При наличии достаточных основании, в качестве Экспертов при оценке как внешних кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества, выступают внешние консультанты.
7. Разработка Корпоративной модели компетенций
7.1. Корпоративная модель компетенций разрабатывается на основе анализа целей, ценностей и культуры Общества, его структуры и должностей.
В процессе анализа все должности Общества оцениваются по таким параметрам, как сложность решаемых в должности задач, область и характер влияния результата деятельности должности на результаты Общества, особенности взаимодействия с людьми, требования к квалификации и компетенциям, необходимым для успешной реализации поставленных перед должностью задач.
7.2. Структура Корпоративной модели компетенций отражает структуру уровней должностей Общества.
7.3. Требования к компетенциям для каждой должности отражаются в Описании должности.
7.4. Будучи тесно связанной со стратегическими целями и корпоративной культурой Общества, Корпоративная модель компетенций эволюционирует соответственно происходящим в Обществе изменениям. Регулярный пересмотр и актуализация структуры Корпоративной модели и содержания компетенций осуществляется не реже, чем 1 раз в 3 года. При необходимости досрочных изменений их инициатором может выступать Директор ДРП.
7.5. По факту возникновения в организационной структуре Общества новой должности или изменения содержания работ в существующей должности, соответствующие дополнения или изменения вносятся в Должностную инструкцию и Описание должности в части требований к компетенциям.
7.6. Контроль за своевременностью актуализации Корпоративной модели компетенций осуществляет ДРП.
