Виды сдельных систем (варианты оплаты)

Виды сдельных систем (варианты оплаты)

Что более выгодно ресторатору – платить невысокую зарплату и стимулировать работу персонала с помощью дополнительных бонусов или поставить фиксированный оклад, удовлетворяющий спрос со стороны наемных работников, при этом имея возможность привлечь к себе лучших? Вопрос по сей день остается открытым, так как каждое конкретное заведение выбирает свой подход.

При грамотном решении вопроса нормирования труда первый способ нам видится экономически более оправданным. Это отнюдь не означает, что в стремлении сэкономить мы должны брать на работу каждого, кто только на это согласится. Как не значит, что при внедрении подобной модели наши работники будут получать меньше.

В некоторых заведениях работник получает не фиксированный оклад, а почасовую оплату (оклад, разделенный на предполагаемое количество часов в смену и умноженный на число фактически отработанных часов). Здесь важно определиться, какова часовая ставка – фиксированная или «плавающая» (в зависимости от времени дня и соответствующей нагрузки). Если ставка постоянна (независимо от того, в какой день или какую ночь работает официант), то начисление заработной платы упрощается – все решает только количество смен в месяц. Сложнее, если стоимость часа зависит от того, насколько «горячее» время в заведении. Вместе с тем эта система видится наиболее рациональной и справедливой. Иными словами, оплата работника прямо пропорциональна прибыли, полученной компанией за время его работы.

По такому же принципу высчитывается...

му же принципу высчитывается посменная оплата.

Для работников, занятых на производстве, все сложнее. Разумеется, для них тоже может существовать тарифная надбавка за те или иные дни. Но дополнительные коэффициенты должны вводиться за усердие, быстроту, умение работать в режиме стресса, который периодически случается в «горячее» время. То есть для работников производства желательно вводить собственный премиальный фонд (персонал контактной зоны дополнительно стимулируется чаевыми).

При сдельной оплате сложно учитывать такие факторы работы на производстве, как вынужденный простой по причине неисправности оборудования, прекращения подачи воды, ожидания необходимых продуктов и т. д. Ввиду этих факторов многие решают ввести фиксированно-повременную систему оплаты труда, представляющую собой определенный оклад и оплату выхода согласно тарификатору сложности смен. Как вариант, это может быть повременно-премиальная система. Поскольку мы радеем за прозрачность в отношениях с персоналом, неплохо заранее составить и ввести положение, где будет четко расписано – за совершение (не совершение) каких конкретно действий положена (или наоборот снимается) какая денежная премия. К тому же при введении сдельной оплаты труда важно продумать, как это отразится на производственном персонале при перебоях в электроэнергии, простоях, которые произойдут не по их вине, несвоевременной доставке продуктов и т. п.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная.

• Прямая сдельная система – в этом случае заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждый заработанный в его смену рубль.

• Косвенная сдельная система – применяется для оплаты труда персонала, обслуживающего основные технологические процессы (например, офиса). Она также начисляется в процентном соотношении от суммы выручки.

• Сдельно-премиальная система – предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей. Например, план ресторана на день (50 тыс. руб.) перевыполнен на 10 %, в этом случае определенная часть от 5 тыс. руб. (в каждом конкретном ресторане – своя) может формировать премиальный фонд.

• Сдельно-прогрессивная система – когда труд работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы – по повышенным расценкам. В рамках данной системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого работника определяется по результатам его личного труда. Прямая индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для официанта и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность в оплате.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок персонала рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна для поваров. Метод действенен, но при распределении коллективного заработка возникает проблема, состоящая в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого в результаты труда бригады.

Практика деятельности предприятий питания выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться по отдельности или в сочетании друг с другом (например, можно выделить несколько групп бонусных систем: за высокие продажи одного блюда, за высокую выручку, за личные профессиональные качества, по результатам работы за год, за выслугу лет и т. д.).

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника.

Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемых бонусов как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Сюда может относиться начисление бонусов официантам, например, за продажу больше определенного числа порций какого-то одного (заранее оговоренного) блюда.

2. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей по выручке заведения за смену.

3. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе.

Отличительная особенность подобных бонусов как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четкой количественной зависимости между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения. И не всегда данная система выражается в денежном эквиваленте (могут быть, например, льготы, компенсации или мед. страховка).

4. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода, например года.

Здесь имеется в виду бонусная система, по которой выплачиваются премии (результат работы за год).

5. Системы, увязывающие основную оплату труда с долей прибыли предприятия (к примеру, такие бонусы могут предоставляться работникам, проработавшим более 3 лет).

Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

1) на уровне предприятий и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

2) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

Оценка осуществляется по пятибалльной системе:

пятью баллами оценивается подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);

• оценка в четыре балла является эталонной (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работником);

три балла получает подразделение или сотрудник, допустившие некоторые нарушения в работе;

• в два балла оценивается подразделение или сотрудник, допустившие значительные упущения в работе, которые привели к невыполнению предприятием договорных обязательств (в подобном случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения).

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

Система депремирования

Иногда возникают основания для депремирования или даже наложения штрафных санкций. В данной системе есть два основополагающих принципа: она должна быть заранее оговоренной, известной всему персоналу, а также – за одни и те же промахи или недочеты в работе нельзя штрафовать или депремировать выборочно.

Депремировать можно и нужно, если:

• сотрудник полностью или частично проигнорировал распоряжения непосредственного или вышестоящего руководства;

• сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение полного рабочего дня, не поставив в известность своего начальника и не получив его разрешения (исключение – болезнь, подтверждаемая листом нетрудоспособности);

• получено доказательство фиктивности больничного листа (или иных документов,подтверждающих уважительную причину отсутствия на рабочем месте);

• сотрудник систематически опаздывает (более двух раз в месяц);

• сотрудник замечен в нетрезвом состоянии на территории ресторана;

• сотрудник совершил какие-то непредвиденные действия (или не принял своевременных мер), в результате чего произошла порча имущества предприятия питания;

• действия сотрудника причинили ущерб имиджу заведения;

• работник, являющийся руководителем отдела, скрывает информацию о трудовой дисциплине подчиненных, игнорирует нарушения с их стороны;

• работник, являющийся руководителем отдела, предоставляет вышестоящему руководителю ложную информацию;

• работник, находящийся за рулем служебной машины, совершает ДТП и т. д.

Накладывая штрафы, следует помнить, что согласно ТК РФ, суммарные удержания не могут составлять более 20 % от заработной платы (в случаях, предусмотренных федеральными законами, – до 50 %, в отдельных случаях – до 70 %). Иное дело – депремирование, которое является свободным актом волеизъявления работодателя (но здесь следует помнить о прозрачности системы для работника, о чем говорилось выше).

Касса взаимопомощи

Можно попробовать внедрить в ресторане кассу взаимопомощи. Не на всех предприятиях она возможна в классическом виде (ввиду малочисленности сотрудников), но какието аналогичные механизмы можно взять на вооружение.

По классической схеме, она организуется на добровольных началах из членов одного профессионального коллектива для оказания взаимной товарищеской материальной помощи.

Средства кассы взаимопомощи складываются из следующих составляющих:

• вступительных взносов;

• членских взносов;

• пени за несвоевременный возврат долгосрочных ссуд;

прочих поступлений.



Источник: книга "Как привлечь гостей в ресторан", авторы Сокирянский Ф.Л., Лазерсон И.И.

Еще статьи